Aus dem Leben einer Recruiterin: #3

30.04.2019|Jasmin sagt...|
Recruiting Trends 2019

…so sieht (m)ein ganz normaler Arbeitstag aus

Hallo ihr Lieben,

damit ihr euch vorstellen könnt, was bei mir eigentlich den ganzen Tag über so los ist, gebe ich euch hier mal einen kleinen Überblick:

09-11 Uhr: Networking und Active Sourcing

Erstmal einen Kaffee. Den werde ich auch brauchen, schließlich befinden wir uns im Krieg, metaphorisch gesehen. War-for-talents-gerüstet und mit der Extraportion Koffein beginne ich mich anschließend durch die sozialen Netzwerke zu arbeiten. Networking ist ein wichtiger Teil meiner Arbeit. Einige Likes hier, einige Kommentare da und einfach up to date bleiben ist essentiell unter Headhuntern. Active Sourcing betreibe ich allerdings nur noch in der abgeschwächten Form, da ich bei index ein Unternehmen repräsentiere und keine unabhängige Recruiterin mehr bin, wie in einigen meiner früheren Jobs. Active Sourcing findet jetzt eher über Ansprachen bei Xing/LinkedIn statt und nicht mehr als Direktansprache via Telefon.

Da die Anzeigenschaltung allein („Post and pray“) nicht mehr funktioniert, stellt das Active Sourcing eine erfolgsverprechende Alternative dar. Unternehmen müssen sich nun eher bei den Bewerbern „bewerben“.

Der Recruiter von heute muss sein Unternehmen auch verkaufen können und tut das vor allem über Mitarbeiterempfehlungen und „schonendes“ Active Sourcing.

Danach checke ich meine E-Mails und sehe den aktuellen Status der einzelnen Bewerbungsprozesse ein. Meine erste Priorität vormittags ist die Sichtung neuer Bewerbungen. Dabei hilft mir zum Glück das praktische Bewerbermanagement-Tool Prescreen. Prescreen ist eine cloud-basierte Bewerbermanagement-Software, mit der man Stellenanzeigen schnell online und offline veröffentlichen kann. Das Tool bietet einen guten Überblick, indem es alle Bewerbungen an einem Platz sammelt, Daten analysiert und bei deren Auswertung hilft. Zeit- und arbeitsintensive Prozesse werden dadurch effizienter gestaltet.

Recruiting Trends 2019

11-12.30 Uhr: Bitte hinterlassen Sie eine Nachricht auf der Mobilbox

Nachdem ich erstmal im Tagesgeschehen „angekommen“ bin, muss ich einige Anrufe erledigen. Bewerber*innen telefonisch zu erreichen ist nicht immer so einfach. Außerdem führe ich ein paar vorher angekündigte Telefoninterviews. Diese dauern in der Regel 20 bis 30 Minuten. Dadurch, dass ich den Job schon so lange mache, muss ich mir keinen Leitfaden mehr erarbeiten und weiß, worauf es ankommt. Zum Beispiel, ob jemand dynamisch ist, das heißt, ob er mitdenkt, vorbereitet ist und Fragen stellt oder ob man ihm alles aus der Nase ziehen muss. Einige Basic Skills können hier schon abgefragt werden, zum Beispiel Sprachkenntnisse.

White Paper Socia-Media-Recruiting

index White Paper Social-Media-Recruiting
index Agentur

Außerdem zeigt sich bei Telefoninterviews bereits der sogenannte Cultural-Fit, den ich in der letzten Kolumne bereits angesprochen habe.

12.30 -13 Uhr: Pause

Ich entspanne mich erst mal und esse so richtig schön berlinerisch meine „Stulle mit Brot“ vor dem Rechner. Da ich das Büro normalerweise spätestens um 16.00 Uhr verlasse, bleibt meist nicht die Zeit für eine ausgedehnte Mittagspause. Ich habe einen 30-Stunden Job, der mir ermöglicht, meinen Sohn noch vom Fußballtraining abzuholen und ähnliche Mutterfreuden. Index ist da zum Glück sehr flexibel und bietet allen Mitarbeitern je nach Lebensumständen passende Arbeitszeitmodelle.

Recruiting BlogPowerfood? Nö, vielleicht die Schokobons, die vorne beim Empfang stehen und immer so schnell weg sind als kleiner Energieschub für zwischendurch…

13-16 Uhr: HR-Tätigkeiten

Der Rest der Zeit geht drauf für allgemeine HR-Tätigkeiten wie Administration, Recherche sowie Pflege des Intranets von index. Obwohl ich eigentlich nicht so viel Zeit habe, kümmere ich mich noch um Teambuilding-Maßnahmen und Teamevents. Neben der Rekrutierung bin ich als HR-Mensch für den gesamten Employee-Life-Cycle zuständig und so auch bei den meisten Feedback-Gesprächen sowie Probezeitgesprächen anwesend. Zum Talent-Management gehört auch On- und Offboarding in seinem ganzen Spektrum: vom Vorbereiten des Arbeitsplatzes, über Checklisten, Vorstellung der einzelnen Abteilungen bis hin zum Abschlusszeugnis und Co bei Austritt des Mitarbeiters. Ich beobachte und fördere nicht nur die neuen Talente, sondern natürlich auch die anderen Kollegen und deren Entwicklung.

Dazu ist es wichtig, sich mit dem entsprechenden Fachbereich des potenziell zukünftigen Bewerbers abzustimmen, Vertragsänderungen durchzusprechen, Rückmeldungen einzuholen etc. Denn natürlich ist es nicht nur entscheidend, dass ich den Kandidaten geeignet und sympathisch finde, sondern vor allem die Mitarbeiter, mit denen er zusammenarbeiten wird.

Zeitaufwändig, aber wichtig: Firmenethik. Wie hat schon Kant gesagt: „Handle nur nach derjenigen Maxime, durch die du zugleich wollen kannst, dass sie ein allgemeines Gesetz werde.“

Da ich aber keine Philosophin bin, sondern HR-Frau mit Leib und Seele, übersetze ich das mal frei mit: Behandle deine Bewerber*innen so, wie du selbst behandelt werden wollen würdest.

Dazu gehören (möglichst zeitnahe) Rückmeldungen und Wertschätzung des Menschen, ganz gleich ob der Kandidat in Frage kommt oder nicht. Dazu gehört auch…

Es klopft. Wer stört?  Natürlich kommt immer auch irgendwas dazwischen, da ich bei index Ansprechpartner für viele Fragen und Nöte der Mitarbeiter bin und das ist mir auch wichtig, deshalb ist das in dem Fall natürlich eine willkommene Störung.

Wo war ich gerade?

Achja, dazu gehört auch, dass ich Repräsentantin des Unternehmens bin und den Anspruch besitze, immer persönlich abzusagen, wenn der Kandidat persönlich bei uns im Haus war und uns seine Zeit geschenkt hat. Falls ich denke, dass der Bewerber dafür offen ist, gebe ich im Falle einer Absage auch Tipps mit, was er oder sie noch verbessern könnte, damit es beim nächsten Mal klappt.

Studie Interne Kommunikation Ziele und Strategie

Zum Thema Wertschätzung gehört leider auch, dass ich finde, jeder Bewerber hat das Recht auf eine zielführende Antwort und deshalb muss ich mich auch mit Anfragen wie „Ich will Job“ beschäftigen, die über Ebay Kleinanzeigen eintrudeln.

Ebays Benutzer-Oberfläche lädt scheinbar dazu ein, von einer vernünftigen Bewerbung abzusehen, und mich mit kryptischen Halbsätzen zu quälen. (Ein Satz hat immer noch Subjekt, Prädikat und Objekt oder bin ich da zu altmodisch?). Es ist für uns Recruiter sehr anstrengend herauszufinden, ob der Verfasser des, ich sage mal, „legeren Einzeilers“ wirklich an einem Job interessiert ist und sich dafür eignet.

Aber zu den zeitfressenden Faktoren von Ebay Kleinanzeigen erzähle ich ein anderes Mal mehr…

Bis dahin: Frohes Suchen noch!

Eure Jasmin

Jasmin sagt …
Eine HR-liche Kolumne

Jasmin sagt Recruiting Kolumne
index Agentur

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