Aus dem Leben einer Recruiterin: #4

14.05.2019|Jasmin sagt...|
Recruiting Trends 2019

…fehlende Sympathie ist tatsächlich ein Grund für eine Absage!

In Zeiten des Fachkräftemangels wäre es so leicht, jedem Kandidaten, dessen Bewerbung in mein Postfach flattert, einfach zu sagen: Herzlichen Glückwunsch, du hast den Job!

So läuft es natürlich nicht ab. In Wirklichkeit muss man genau prüfen, wer sich da beworben hat und den bestmöglichen Kandidaten finden – genau das ist schließlich ein großer Teil meines Jobs. Es liegt in meiner Verantwortung, einen Mitarbeiter zu finden, der nicht nur fachlich zur Stelle, sondern auch charakterlich zum Unternehmen passt. Dementsprechend gehört es auch dazu, dass ich – manchmal mehr, manchmal weniger – Absagen verschicken muss.

Vor kurzem bin ich im Magazin t3n auf einen interessanten Artikel zu diesem Thema gestoßen: „HR-Manager befragt – 14 Gründe, wieso deine Bewerbung abgelehnt wird“, geschrieben von Andreas Weck. Der Beitrag basiert auf einer Studie, in der 300 Personalverantwortliche zu ihren Recruiting-Maßnahmen und aktuellen Bewerbersituation befragt wurden. Ja, die Clickbait-Überschrift hat auch mich gefasst… Aber ich muss sagen, dass ich die genannten Gründe, wieso Personaler eine Bewerbung ablehnen, durchaus nachvollziehen kann!

Beim Lesen habe ich gemerkt, dass es zu dem Thema noch so viel mehr zu sagen gibt. Deshalb möchte ich euch in diesem Artikel meine Sicht der Dinge schildern und euch erzählen, welchen Stellenwert Faktoren wie Hard Skills, Soft Skills und Sympathie bei einer Bewerbung meiner Erfahrung nach wirklich einnehmen.

Hard Skills: Keep it simple!

„Heute ist es wichtig, Bewerber mit dem Bereich ‚Was Sie mitbringen sollten‘ nicht zu erschlagen.“

Eine der wichtigsten Aussagen der Studie ist, dass 97 Prozent der Einstellungen daran scheitern, dass der Kandidat die Kriterien nicht erfüllt. Dem kann ich auf jeden Fall zustimmen!

Dabei muss man bedenken, dass Stellenanzeigen in den letzten Jahren – so habe zumindest ich es wahrgenommen – immer kürzer und kompakter geworden sind. Das betrifft besonders die Anforderungen. Heute ist es wichtig, Bewerber mit dem Bereich „Was Sie mitbringen sollten“ nicht zu erschlagen.

Das neue Motto lautet: Keep it simple! Es gilt, nur die absolut grundlegenden Skills zu nennen, die Bewerber für den Job mitbringen müssen. Ansonsten tendieren Kandidaten eher dazu, sich nicht für die Stelle zu bewerben, weil sie denken, dass sie die zahlreichen Kriterien nicht erfüllen. Dazu neigen übrigens eher Frauen, Männer sind da viel selbstbewusster! Deshalb hier ein Appell an alle Frauen: Traut euch mehr zu – ihr habt mindestens genauso viel drauf wie die männliche Fraktion!

Gehalt in Stellenausschreibungen angeben – ja oder nein?

Ob man das Gehalt in Stellenanzeigen angibt, ist eine Frage, zu der es im Recruiting seit jeher eine geteilte Meinung gibt. Bei unseren Nachbarn in Österreich sind Arbeitgeber sogar verpflichtet, in Stelleninseraten das Mindestgehalt anzugeben, ansonsten drohen Strafen bis zu 360 Euro. Hierzulande ist es aber immer noch ein Streitpunkt: Klar ist, dass man sich deutlich stärker einschränkt, wenn man das Gehalt angibt. Andererseits wird man bei Angabe des Gehalts sicherlich auch von vielen Bewerbern kontaktiert, deren Gehaltswunsch deutlich über dem vorgesehenen Budget liegt.

Frau mit Geldscheinen, Sharon Mccutcheon Unsplash

Hier muss man noch einmal unterscheiden, wie weit das Wunschgehalt des Kandidaten das Budget übersteigt. Bei starken Abweichungen stimme ich meinen Kollegen aus der Studie definitiv zu: In diesem Fall muss ich dem Bewerber leider absagen. Bei leichten Abweichungen – sagen wir, etwa 10 Prozent – ist der Kandidat für mich aber nicht direkt ausgeschlossen. Dann spreche ich den Bewerber schon früh im Bewerbungsprozess, zum Beispiel in einem ersten Telefoninterview, darauf an. Das Gehalt kann dann am besten noch einmal in einem persönlichen Gespräch verhandelt werden. Dabei sind auch zusätzliche Urlaubstage für viele Bewerber attraktiv. Kleinere Benefits eignen sich zum Ausgleich des Gehalts dagegen weniger – Versprechungen wie „der leckerste Kaffee der Stadt“ können schnell wie ein schlechter Witz wirken.

Zwei weitere Möglichkeiten: Entweder man gibt selbst die Gehaltsrange an oder bittet in der Stellenanzeige um die Nennung des Wunschgehalts. Gerade letzteres nutzen viele Arbeitgeber, wobei auch hier die Gefahr besteht, dass das gewünschte Gehalt (stark) über dem Personalbudget der Firma liegt. Bei index mache ich es derzeit so, dass ich das Gehalt nur bei bestimmten Stellen angebe, zum Beispiel bei Volontariaten. Ansonsten lasse ich die Gehaltsangabe aus Stellenanzeigen normalerweise raus – denn im Zweifel bekomme ich lieber eine Bewerbung zu viel, als eine zu wenig.

Sympathie ist grundlegend für eine gute Zusammenarbeit

Und nun zu dem vermeintlich kontroversesten Teil der Studie: Fehlende Sympathie ist einer der Hauptgründe für die Nicht-Einstellung eines Bewerbers. Ja, dem kann ich definitiv zustimmen. Allerdings nur mit einigen Einschränkungen.

„Heutzutage kann es sich kein Unternehmen mehr leisten, einen Bewerber nur aufgrund ‚unsympathischer‘ Bewerbungsunterlagen auszusortieren!“

Aber was macht einen Bewerber überhaupt sympathisch? Das fängt sicherlich schon bei der Kontaktaufnahme und dem Erhalt der Bewerbungsunterlagen an: Wenn ich merke, dass sich jemand bemüht hat, bereits auf unserer Website war und ein individualisiertes Anschreiben verfasst hat (und nicht schreibt: Sehr geehrte Damen und Herren oder sogar: Hallo Herr XY, denn auch so eine Bewerbung habe ich schon erhalten!), dann hinterlässt das natürlich direkt einen guten ersten Eindruck. Einen Bewerber nur anhand „unsympathischer“ Bewerbungsunterlagen auszusortieren, kann sich aber nur jemand leisten, der auch viele Bewerbungen erhält – was heutzutage die allerwenigsten sind.

Ich nutze vor allem das Bewerbungsgespräch, um mir einen genaueren Eindruck vom Kandidaten zu machen und den „Cultural Fit“, also die kulturelle Passung des Mitarbeiters zum Unternehmen zu überprüfen , der auch stark von den Soft Skills des Kandidaten abhängig ist. In meinem Beitrag zu den Eigenschaften eines guten Recruiters habe ich es schon einmal erwähnt: Ob ein Kandidat zum Unternehmen passt, ist mindestens genauso wichtig wie die fachliche Eignung! Die Chemie zwischen den Mitarbeitern muss einfach stimmen, ansonsten ist keine harmonievolle und produktive Teamarbeit möglich. Das gilt insbesondere für kleine und mittelständische Unternehmen, in denen man als Team eng zusammenarbeitet.

Männer springen nach oben, Husna Miskandar, Unsplash

Gleichzeitig hat Sympathie natürlich auch etwas damit zu tun, wie ähnlich der Bewerber den potenziellen Kollegen ist. Hier sollte man jedoch aufpassen: Wenn man nur ähnliche Charaktere einstellt, dann besteht sicherlich die Gefahr, sich zu stark einzugrenzen und nicht das ganze Spektrum abzudecken. Eine Vielfalt an unterschiedlichen „Typen“ wünscht sich sicherlich jeder Arbeitgeber! Auf das Thema „Diversity am Arbeitsplatz“ werde ich in einem meiner nächsten Beiträge aber noch einmal genauer eingehen.

Übrigens: Auf meine Sympathiepunkte allein kommt es natürlich nicht an! Genauso wichtig ist die Einschätzung des Teams, in dem der potenzielle Mitarbeiter arbeiten wird. Deshalb lasse ich an den Bewerbungsgesprächen mindestens auch ein Teammitglied aus dem Fachbereich teilhaben. Die Entscheidung wird dann demokratisch getroffen.

Über den Stellenwert von Arbeitszeugnissen, Abschlüssen und Sprachkenntnissen

Beim Lesen des Artikels ist mir wieder klargeworden, dass es im Recruiting in den letzten Jahren schon deutliche Veränderungen gegeben hat. Zum Beispiel nehmen Arbeitszeugnisse heute nicht mehr einen so hohen Stellenwert ein wie früher. Falls mir eine Referenz wichtig ist, dann hole ich mir diese, wenn dann telefonisch ein – natürlich nur mit Einverständnis des Kandidaten!

Universitätsabschluss, Md Duran, Unsplash

Auch bei den Abschlüssen sind viele Arbeitgeber flexibler geworden: Zum Beispiel habe ich letztens erst einen Kandidaten eingestellt, der nicht den eigentlich angedachten Bachelorabschluss hatte, sondern eine Ausbildung in demselben Fachbereich gemacht hat. Generell lege ich mehr Wert auf berufliche Erfahrung in ähnlichen Jobs anstatt auf Abschlüsse, bei Einstiegspositionen zum Beispiel als Werkstudent.

Bei den fehlenden Deutschkenntnissen ist es tatsächlich so, dass ich Kandidaten aus diesem Grund immer wieder absagen muss. Das hängt natürlich damit zusammen, dass die Firmensprache bei index Deutsch ist und gerade im Kundenkontakt Deutsch auf muttersprachlichem Niveau gefordert ist. In anderen Unternehmen, in denen die interne Kommunikation komplett oder teilweise auf Englisch abläuft, können Deutsch-Grundkenntnisse ausreichend sein.

Augen auf bei der Bewerberwahl

Mein Gesamtfazit zu der Studie lautet: Die genannten Gründe für die Ablehnung der Bewerbung kommen der Realität schon wirklich nah!

Sie hängen Juwel, Thibault Luycx Unsplashnatürlich auch immer mit der gesuchten Berufsgruppe, Unternehmensbranche und der konkreten Stelle zusammen, die ausgeschrieben wurde. Dem Recruiter kommt jedoch die Hauptverantwortung zu – nehmt euch also genügend Zeit (auch wenn ich weiß, dass die Zeit eines jeden Recruiters knapp ist) und prüft die Bewerbungen sorgfältig. Vielleicht versteckt sich hinter einer vermeintlich schlechten Bewerbung ein Juwel, das nur noch geschliffen werden muss. Genau diese Goldgräber-Mentalität ist es, die aus einem guten Recruiter einen exzellenten Recruiter macht!

Bis dahin: Frohes Suchen noch!

Oder, wie es dieses Mal vielleicht besser heißen sollte: Frohes Goldgräbern noch!

Eure Jasmin

White Paper Socia-Media-Recruiting

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