Aus dem Leben einer Recruiterin #6

….“Active Sourcing sollte eigentlich Active Ressourcing heißen!“

In diesen postmodernen Zeiten, mit denen wir uns heute herumschlagen müssen, passiert nichts mehr hintereinander, sondern alles gleichzeitig. Abarbeiten ist also nicht. HR-ler müssen lernen, die Technik zu ihrem Vorteil zu nutzen und Ressourcen neu zu verteilen.  Mitunter herrscht die allgemeine Fehl-Annahme, dass die Maschinen uns die ganze Arbeit abnehmen und wir uns deshalb schön auf unseren digital erstellten Lorbeeren ausruhen. Nun, falsch. Ganz falsch. Es ist nämlich so, dass die, seitens der Tools erledigte Arbeit, an anderer Stelle wieder auf uns zu kommt. Zum Beispiel durch die endlose Positionierung in sozialen Netzwerken oder das ständige Aktualisieren von Content. Auch Networking ist keine einmalige Fun-Aktivität, sondern pointierte Interaktion in Dauerschleife.

Young Professionals

„Der größte Akt vor 10 Jahren war es, die Bewerbungen zu sichten.“

Früher wurde Active Sourcing vorwiegend im Führungskräfte-Bereich und über Headhunter gemacht. Denn man hatte ja auch die Auswahl und befand sich HR-technisch in einer viel bequemeren Position als heute. Damals habe ich überlegt: Wen wollen wir? Dann habe ich eine Anzeige geschaltet mit dem Anforderungsprofil, das war’s. Der größte Akt dabei war, die Bewerbungen zu sichten und eine zuverlässige Vorauswahl zu treffen. Es gab auch nicht diese Masse von Jobbörsen, die man heute gewöhnt ist. Allein in unserem Tool index Anzeigendaten sind 164 Online-Börsen auf dem deutschsprachigen Stellenmarkt verzeichnet.

Früher hat man seine Stellenangebote, je nach Zielgruppe, entweder in regionalen Jobbörsen oder in Printzeitungen geschaltet. Wenn man, wie ich, im Retail-Bereich gearbeitet hat, legte man teilweise einfach Aushänge in die Schaufenster. Heute ist der Recruiting-Prozess weitaus komplexer und strategischer. Welche Jobbörse wähle ich? Wo schalte ich die Anzeigen, brauche ich vielleicht gar eine Schaltagentur dafür? Der Markt ist mit der Digitalisierung unübersichtlicher geworden: Swipe dir deinen Traumjob – Job-Apps ploppen auf wie Pop-up-Stores und ähneln vom Aufbau her dem Online-Dating. Finde deinen Traum-Arbeitgeber! Grenzen verschwimmen zwischen Jobbörse und sozialem Netzwerk… alles wird aufgeweicht, flacher und friendly. Stellenanzeigen als PDF? No Way! Employer Branding ist mittlerweile in den kleinsten Unternehmen angekommen.

Es sollte also aktuell im HR darum gehen, Ressourcen richtig einzuteilen und strategisch zu denken. Wofür nutze ich meine kostbare Zeit bestmöglich?

→ Die Conversion Rate (auch Konversionsrate oder Umwandlungsrate) ist ein Begriff aus dem Online Marketing. Sie zeigt das Verhältnis vom Empfänger einer Marketing-Botschaft zum Ausführen einer gewünschten Aktion. Ein Beispiel ist die Umwandlung des Besuchers eines Online-Shops in einen Käufer. Die Conversion Rate wird in Prozent angegeben. Die Conversion muss jedoch nicht zwingend eine Transaktion sein.

Was können wir als Unternehmen den Bewerbern bieten?

Was können wir als Unternehmen der Bewerberin oder dem Bewerber bieten? Stellenanzeigen sind eher nicht mehr nach Anforderungen, sondern nach Angeboten ausgerichtet. An oberster Stelle steht nicht mehr die Rubrik „Was du können solltest.“ Au contraire, mon frère, da steht jetzt in fetten pinken Lettern: „Was wir bieten.“ Studien zu Folge macht Arbeit zwar nicht wirklich unser halbes Leben aus, sondern nur ca. 16 Prozent unseres Erwachsenenlebens. Aber in denen möchte man sich ja auch gut aufgehoben fühlen, nicht wahr? Das denken sich auch die Young Professionals und deshalb ist heutzutage eben leider oft Post and Pray angesagt.

Die Fachkräfte sind übersättigt, Kettenmails werden sofort rausgefiltert. Im War of Talents muss man die Menschen „abholen“ und über Business-Netzwerke wie Xing oder LinkedIn individuell ansprechen.

Gerade in einem mittelständischen Unternehmen muss man sich etwas einfallen lassen, um Bewerber*innen zu erreichen und Mitarbeiter*innen zu halten. Und ganz ehrlich: Für das Geld, was eine Anzeige in einer der großen Jobbörsen kostet, kann man auch einen Monat lang einen Research-Studenten einsetzen, der die passenden Kandidaten-Profile raussucht und kontaktiert. Studien besagen, dass Unternehmen, in denen sich mindestens ein HR-Mensch intensiv um die Direktansprache potenzieller Kandidaten kümmert, größere Erfolge beim Active Sourcing erzielen.*

Denn die Rückmeldequote liegt sonst schlimmstenfalls im einstelligen Bereich. Wenn man 200 Leute anschreibt, kriegt man vielleicht 10 Antworten, fünf davon passen überhaupt zum Anforderungsprofil und zwei sind mit viel Glück in der Endauswahl für den Job.  Und hoffentlich sagt dann letzten Endes der Kandidat auch zu. Es gilt, die Conversion Rate immer im Auge zu behalten.,Deshalb sind Personalberater auch so teuer, sie machen sich die ganze kleinteilige Ansprache zur Aufgabe. Nach und nach wird der Job des Recruiter so zum eigenen Job-Bild, welches sehr in Richtung Vertrieb geht.

Willkommen im Sharing-Paradies

Eine weitere angesagte Entwicklung ist: Hashtag Candidate-Sharing. Was das ist, fragt ihr euch? Reicht es nicht, Autos, Bikes und Food zu „sharen“? Nein, tut es nicht.

Candidate-Sharing bedeutet, dass Kandidaten (mit deren Einwilligung) an andere Unternehmen oder über Social Media (Xing/LinkedIn) weiterempfohlen werden können. Sagen wir mal, man hatte eine knappe Entscheidung zwischen zwei Kandidaten, man entscheidet sich für den einen, behält den anderen jedoch im Hinterkopf und schiebt ihn in eine Art Bewerber-Datenbank mit vielversprechenden Kandidaten. Tools wie Breezy machen es einem einfach, diese zu sortieren und mit anderen „zu teilen“.  Das Prinzip in Kürze: Mitarbeiter werben Mitarbeiter. Studien* belegen auch, dass sich Talent Pools generell am besten für das Active Sourcing eignen.

Doch wie platziere und präsentiere ich nun mein Unternehmen in all diesen Kanälen möglichst attraktiv? Interesse über einen möglichst nahbaren Internetauftritt zu generieren ist erst der Anfang. Danach fängt die Prüfung-und-Werbung-Phase an. Bewerber-Management Tools werden immer wichtiger und im Rahmen von Social Media Anzeigen gibt es Multi-Posting-Tools. Auf sozialen Business-Netzwerken wie Xing oder LinkedIN wünschen sich die User eine persönliche Ansprache und originelle Interaktion. Gerade LinkedIn funktioniert mittlerweile fast wie Facebook, während Xing noch sehr statisch bleibt, aber durch die Business-Gruppen punktet. Das nächste Problem ist, dass die speziellen Profile, die man für Recruiting in sozialen Netzwerken braucht, sehr teuer sind. Beispielsweise der Xing Talent Manager ist ****teuer.

Die Stellenanzeige der Zukunft ist eine Mischung aus Video- und Textcontent

Bewerber generieren über Networking ist also unumgänglich. Deshalb folge ich bei Xing, LinkedIn und Co thematisch passenden Firmen und Blogs, durchforste das Netz nach Trend, Events und Nachrichten und bleibe immer auf dem Laufenden.

Durch diese Recherchen bin ich zu der Überzeugung gelangt, dass die Stellenanzeige der Zukunft eine Mischung aus Video-Ansprache und kurzer, knackiger stichpunktartiger Texte ist. Studien zufolge werden Videos, selbst wenn sie schlecht sind, dreimal häufiger angeklickt als Bilder. Stichpunkt Generation Z abholen. Die können sich das Video dann unterwegs in der U-Bahn mit ihren kabellosen Kopfhörern und ultradünnen Smartphones anschauen und zu Hause nochmal genau nachlesen.

Bewerbungen über E-Mails? Nicht mehr zeitgemäß. Die E-Mail ist der neue Brief in dieser Hinsicht: überholt und zu langwierig. Eine One-Click Bewerbung ist State of the Art. Automatisiert soll es sein heute, ja, aber bitte trotzdem persönlich und intuitiv. Eine Herausforderung, die ich gerne annehme.

Studien:
flowingdata.com
media.newjobs.com

White Paper Socia-Media-Recruiting

index White Paper Social-Media-Recruiting
index Agentur

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