Überhäufen Sie Bewerber mit Wertschätzung!

Überhäufen Sie Bewerber mit Wertschätzung!

Martin Gaedt

index Recruitingexperte Martin Gaedt, erfolgreicher Vortragsredner und Bestsellerautor der Bücher „Mythos Fachkräftemangel“ und „Rock your idea“ im Interview über Haltungsfehler bei der Mitarbeitergewinnung, innovative Kampagnen und die Chancen, die sich Personaldienstleister mit intelligenten Sharing-Modellen eröffnen.

In Ihrem Buch „Mythos Fachkräftemangel“ beschreiben Sie, dass die Personalprobleme der Unternehmen in erster Linie auf zu wenig Kreativität und Anstrengung im Recruiting zurückzuführen sind. Nun wissen gerade Personaldienstleister, dass es durchaus Positionen gibt, bei denen der Markt tatsächlich leergefegt ist und einfach keine Bewerber zu finden sind. Wie sehen Sie das?

Weniger Bewerbungen zu bekommen, heißt nicht automatisch, dass es einen Fachkräftemangel gibt. Vier Millionen Deutsche arbeiten im Ausland. Damit sind wir Vize-Europameister im Aussenden teuer qualifizierter Fachkräfte – direkt hinter Polen. Deutsche Unternehmen haben ihnen kein attraktives Angebot gemacht. Der ‚war for talent‘ läuft natürlich weltweit. Für Software Entwickler gibt es interessantere Länder als Deutschland. Nur eine Minderheit deutscher Unternehmen ist bereit, englischsprachige Softwareentwickler einzustellen. Das ist Verknappung durch eigene Beschränkung! Fachkräftemangel oder Mangel an Weitsicht und Offenheit? Startups in Deutschland haben im Schnitt 30 bis 50 Prozent nicht deutsche Mitarbeiter. Die Rahmenbedingungen stimmen.

Es geht immer um Spielregeln und Wertigkeit. Was verbindet Unternehmen ohne Fachkräftemangel? Sie machen etwas ANDERS. Zeigen Sie mir ein einziges Unternehmen mit einer gesunden Unternehmenskultur, guten Bewertungen auf kununu, eigener Ausbildung mit Übernahmegarantie und stolzen Mitarbeitern, das einen Fachkräftemangel hat. Ich finde in jeder Branche und jeder Region Unternehmen, die neue Wege gehen, um Fachkräfte zu finden und zu binden. Es geht.

Fachkräftemangel beklagen aber selber nicht ausbilden, kommt Ihnen das bekannt vor? Der Personalchef eines großen Unternehmens belegte mir seinen Fachkräftemangel: 300 unbesetzte Ingenieursstellen. Auf Nachfrage stellte sich heraus, dass Bewerber in dieser Firma zehn Jahre Berufserfahrung mitbringen müssen. Es mangelte also nicht pauschal an Ingenieuren, sondern an Ingenieuren mit zehn Jahre Berufserfahrung, die bereit waren, ins Kaff zu diesem Unternehmen umzuziehen. Ein enger Filter und selbst produzierter Mangel. Als zum ersten Mal in der Firmengeschichte 30 Trainee-Stellen ausgeschrieben wurden, bekamen sie 2.000 Bewerbungen. Kann man da pauschal von Fachkräftemangel sprechen?

Auch statistisch haben wir keinen Fachkräftemangel, sondern einen absoluten Fachkräfte-Rekord mit 44 Millionen Erwerbstätigen.

 

Gerade Personaldienstleister arbeiten ja häufig unter hohem Zeitdruck. Wie können bei solchen Rahmenbedingungen neue Ideen und Innovationen im Recruiting realisiert werden?

Es gibt Produkt- und Prozessinnovationen. Umschmeicheln Sie Bewerber, überhäufen Sie Bewerber mit Wertschätzung. Erhöhen Sie Zuwendung. Wertschätzung kostet kein Geld und persönliche Haltung. Eine Hotelière in Coburg antwortet seit Juni 2016 allen Bewerbern sofort und persönlich. Das ist eine Prozessinnovation, die kein Geld kostet. Die Qualität der Bewerbungen steigt, die Zufriedenheit steigt, und die Fluktuation sinkt. Wertschätzung wirkt.

80 GaLaBau-Unternehmen in Stuttgart vermarkten gemeinsam ihre Ausbildung mit einer Plattform und 12 messbaren Qualitätskriterien. Das ist eine Prozessinnovation, die wenig Geld kostet. Und wirkt. Mit wem kooperieren Sie? Mit wem tauschen Sie gute Bewerber aus, die akut suchen und gesucht werden?

Wie zelebrieren Sie Bewerber? Die Mehrheit der Berufseinsteiger bekommt befristete Verträge. Finden Sie das attraktiv? Die Mehrheit der über 50jährigen klagt über Ablehnung im Arbeitsmarkt. Finden Sie das attraktiv? 45,5 Prozent der Azubi-Bewerber bekommen nicht mal eine Antwort. Finden Sie das attraktiv? Es gibt immer positive Ausnahmen. Doch ich erlebe leider sehr viel Un-Kultur und wenig Wertschätzung. Ich höre im Markt viele Klagen über Personaldienstleister, die Adressen und Lebensläufe abgreifen und sich nie wieder melden, und wenig Begeisterung über einen Top Service. Sie haben Spielräume ohne Ende für Prozessinnovationen.

Beantworten Sie allen Bewerbern konsequent die einzig relevante Frage: WARUM bei Ihnen? WaBriMiDa? Personalmarketing muss so wie Produktmarketing nur eins schlüssig beantworten: „Was bringt mir das?“

Ein Unternehmen bietet zehn Tage bezahlte Fortbildung zusätzlich zu den Urlaubstagen. Da geht keiner mehr weg. Ein Unternehmen verbietet Überstunden. Die hohe Fluktuation hat sich dadurch umgedreht in eine Warteliste mit Kandidaten. Ein Unternehmen bietet allen Softwareentwicklern unterschiedliche Arbeitszeiten. Welche Prozessinnovation und welches ‚WaBriMiDa?‘ bieten Sie? Der Wettbewerbsdruck wird weiter wachsen. Was bieten Sie bzw. Ihre Kunden den Bewerbern?

 

Was sind aus Ihrer Sicht die Kardinalfehler, die Personaldienstleister beim Recruiting begehen?

Pauschale Antworten werden der Vielfalt der Personaldienstleister nicht gerecht. Wie in allen Branchen gibt es natürlich ganz tolle, bemühte, zuvorkommende, engagierte Personaldienstleister. Ein Kardinalfehler ist in allen Branchen, zu lange die bewährten Werkzeuge zu nutzen. Das macht jeder Mensch. Das Bewährte ist vertraut. Das Vertraute ist naheliegend und geht einfach von der Hand. Das Neue hingegen ist unvertraut und voller Risiko. Wer das macht, was alle machen, bekommt die, die alle bekommen. Wer sucht und gestaltet neue Ansprachen, Plattformen, Magneten und Kooperationsmodelle? Akut suchen rund 4-5 Millionen Menschen einen neuen Arbeitsplatz. Latent suchen 13-14 Millionen Fachkräfte. Wer stürzt sich strategisch auf das größte Potenzial?

7 Tipps für Recruiting-Videos, mit denen Sie Talente gewinnen

White Paper Recruiting Videos

Gibt es Recruiting-Kampagnen, die Sie besonders originell, modern und vorbildlich finden?

Die Deutsche Bahn sucht Ingenieure mit Live Streams von Baustellen. Da weiß man, was man hat. Die Caritas Düsseldorf zeigte die öffentlichkeitswirksame Aktion „Bei Anruf Ausbildung“. Risiko? Ja, und? Ohne Risiko nichts Neues. Alle Plätze wurden besetzt. Die Ing DiBa bildet seit 2006 über 50jährige aus, denn die Zahl der 15jährigen Azubis sinkt – die genauen Zahlen kennt man immer 15 Jahre im Voraus. Zum Glück werden es immer mehr 50jährige. Ein Unternehmen hat in allen Baumärkten der Stadt kopierte Zettel zwischen die Kabelbinder gesteckt: „Wollen Sie im Trockenen arbeiten“? Nach 15 Tagen hatte das Unternehmen 30 Elektrikerstellen besetzt. Ein anderes Unternehmen hat bei allen Überweisungen drei Cent zu viel überwiesen. Buchhalter, die daraufhin angerufen haben, haben sofort ein Stellenangebot bekommen. Sie hatten bewiesen, dass sie gründlich und ehrlich sind.

Ein Unternehmen suchte Ingenieure mit folgendem Angebot in der Stellenanzeige: „Unter allen qualitativ passenden Bewerbern verlosen wir Tickets für das Heavy-Metal-Festival in Wacken.“ Die Firma bekam mehr qualifizierte Bewerbungen denn je zuvor. Ingenieure hören überdurchschnittlich häufig Heavy-Metal. Mit der Aktion stand die Firma zudem 2012 groß in der ZEIT. Welche Musik hören die Kandidaten, die Sie suchen? Wie erkennen Sie potenzielle Bewerber? Was tragen Ihre Fachkräfte? Was ziehen sie an? Wie bewegen sie sich? Fahren sie Auto? Fahrrad? ÖPNV? Bahn? Fernbus? Welche Idole haben sie? Gehen sie zu Konzerten? Meiden sie größere Menschenmassen? Sitzen sie im Kino in der ersten oder letzten Reihe? Schauen sie sich Filme einmalig oder mehrfach an? Haben sie einen Twitter, Instagram oder Pinterest-Account? Welchen Messenger nutzen sie? Lesen sie Bücher, Blogs, Magazine? Schreiben sie Bücher, Blogs, Magazine? Kaufen sie jeden Tag wenig ein oder an einem Tag viel? Trinken Sie viel oder wenig? Wein oder Bier? Essen sie exklusiv oder günstig? Regional oder vegan? Bevorzugen sie helle, grelle, dunkle Farben? Leben sie allein oder in Gruppen? WG oder Familie? Stadt oder Stadtrand? Kleinstadt oder Dorf? Haben sie Kontakt zu Nachbarn? Lieben sie Tiere? Haben sie Tiere? Groß oder klein? Ein Tier oder viele? Lieben sie die Natur? Langschläfer oder Frühaufsteher? Lustig oder ernst? Gesund oder häufig krank? Treiben sie Sport? Wer beeinflusst sie? Wen beeinflussen sie? Was ist ihr Lebensmotto? All das wissen Sie nicht. Deshalb stochern Sie im Nebel.

 

Wenn Sie einen Blick voraus wagen, wie wird das Recruiting in fünf Jahren aussehen? Oder besser: Wie sollte das Recruiting in fünf Jahren aussehen? Was bedeutet das für Personaldienstleister?

Die Informationsökonomie wird immer mehr zu einer Erlebnisökonomie. In Hotels geht es nicht mehr um das Bett, sondern die Inszenierung. Musiker leben von live-Musik auf Festivals und immer weniger von den Umsätzen aus Streamingdiensten. Business Clubs veranstalten immer mehr Events. Was wäre, wenn Vorstellungsgespräche durch Jobpartys abgelöst würden?

Die Kuratierung von Informationen, Empfehlung und Bewertung wird im wachsenden Datenüberfluss an Bedeutung gewinnen. Die meisten Geschäftsführer der 3,6 Millionen Unternehmen sind keine Fachleute für Recruiting. Daher wird die Bedeutung der Personaldienstleistung weiter wachsen. Das bedeutet auch, dass Personaldienstleister von ihrem guten Ruf profitieren, wenn sie einen haben.

Kooperation ist mit smarter Technologie immer einfacher. Personaldienstleister können vom wachsenden Markt profitieren, wenn sie intelligente Sharing-Modelle entwickeln. Damit werden die die Quellen empfohlener Kandidaten größer, die schnelle Verfügbarkeit von Kandidaten im Netzwerk steigt und der einzelne Personaldienstleister vermittelt mehr Kandidaten direkt und über Partner.

Teilen Sie diesen Beitrag in den Sozialen Medien!

Anmeldung Jobmarkt-Newsletter

Recruiting im Wandel

index Recruiting-Report 2017/2018

Der index Recruiting-Report
2017/2018